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劳动合同法解读:企业让劳动者的工龄归零违法

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风起云涌 发表于 2010/12/21 16:51:41 | 显示全部楼层 |阅读模式
让劳动者工龄“归零”违背劳动合同法

    ——全国人大常委会法工委负责人回应劳动合同法热点问题

    劳动合同法施行前,用人单位能否解除或者终止劳动合同?有些企业采取辞退员工或者要求员工辞职等做法,让员工的工龄“归零”,这种做法是否违反法律规定?劳动合同法关于无固定期限劳动合同的规定,是否会导致用人单位的用工制度僵化?劳动合同法施行前后,劳动合同和劳动关系如何衔接?在劳动合同法即将实施之际,社会各界对上述问题十分关注。

    针对劳动合同法的热点问题,记者近日采访了全国人大常委会法制工作委员会负责人,请其作出权威回答。

    企业让员工的工龄“归零”违反法律规定

    在劳动合同法实施前,有些企业采取辞退员工或者要求员工辞职等做法,使劳动者在本单位连续工作的工龄“归零”。

    针对这种现象,法工委负责人表示,这些做法已经引起社会广泛关注和强烈反响。用人单位采取这些做法,有的是对劳动合同法的误读误解,有的是为了规避劳动合同法的有关规定,有的是企业少数人借此谋取自身利益。这些把劳动者在本单位连续工作的工龄“归零”的做法违背劳动合同法的规定,影响劳动关系的和谐稳定,损害劳动者的合法权益,也不利于企业的发展。

    法工委负责人指出,依照劳动合同法的规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动合同法实施后,只要劳动者继续在本单位工作,劳动关系就是连续的,即使形式上采用“主动辞职”、“自愿协议”等方式改变劳动合同,也改变不了“劳动关系连续”的事实,用人单位也规避不了法定义务。

    无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”

    对劳动合同法关于无固定期限劳动合同的规定,有人认为无固定期限劳动合同是“终身制”、“铁饭碗”,还有人认为这样会使用人单位的用工制度僵化。

    法工委负责人表示,劳动合同法规定无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同,并明确规定有下列三种情形,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,用人单位应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法规定的违法违规行为或者因病、因伤不能胜任工作等特定情形,续订劳动合同的;同时,又明确规定了可以解除无固定期限劳动合同的三种情形:一是用人单位与劳动者协商一致的;二是劳动者违法违规的或者因病、因伤等不能胜任工作的;三是经济性裁员。这些解除无固定期限劳动合同的情形与解除固定期限劳动合同的情形是一样的。因此,无固定期限劳动合同不是“终身制”、“铁饭碗”,不会导致用工制度僵化。现在,在许多国家无固定期限劳动合同已成为普遍的合同形式。

    法工委负责人指出,劳动合同法关于无固定期限劳动合同的上述规定,主要是针对劳动用工中劳动合同短期化问题突出,劳动合同一年一签、甚至一年几签的情况较为普遍而作出的,目的是鼓励和引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同,构建和谐稳定的劳动关系,增强劳动者对用人单位的认同感,提高劳动积极性,促进企业的长远发展。

    劳动合同法施行前解除合同应依照劳动法

    法工委负责人表示,在劳动合同法施行前,用人单位解除或者终止劳动合同的,应当严格依照劳动法的规定执行。如果进行经济性裁员,应当依照劳动法第二十七条关于经济性裁员的规定执行;如果用人单位单方解除劳动合同,依照劳动法第三十条和工会法第二十一条的规定,用人单位应当事先将理由通知工会,工会可以提出意见。劳动者认为用人单位违法解除或者终止劳动合同的,可以要求劳动行政部门依法处理,也可以依法申请劳动仲裁或者提起诉讼。

    劳动合同法实施细则和司法解释正抓紧制定

    关于劳动合同法施行前后劳动合同和劳动关系如何衔接的问题,法工委负责人表示,劳动合同法第九十七条规定,劳动合同法施行前已依法订立且在施行之日存续的劳动合同,继续履行。根据这一原则,劳动合同法作了三项过渡性规定:一是连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算;二是已建立劳动关系,尚未订立书面劳动合同的,应当自本法施行之日起一个月内订立;三是解除或者终止劳动合同的经济补偿方法是,本法施行前,依照当时的有关规定执行;本法施行后,自本法施行之日起,依照本法规定执行。

    法工委负责人介绍,为了全面贯彻实施劳动合同法,国务院及其有关部门正在抓紧研究制定实施细则,最高人民法院也将作出司法解释。

    法工委负责人表示,劳动合同法是构建和发展和谐稳定劳动关系的一部重要法律,全社会都要认真学习、深刻领会、准确把握劳动合同法的基本精神和主要内容。劳动者和用人单位都要依照劳动合同法的规定正确行使权利、认真履行义务,劳动行政部门、司法机关要切实依法履行职责,工会组织要依法维护劳动者的合法权益,确保劳动合同法得到全面正确的贯彻实施

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2009-3-17      来源: 中央政府门户网站
匿名工友  发表于 2011/1/31 10:30:18
工人帮工人!
匿名工友  发表于 2011/4/2 17:11:37
工人帮工人!
匿名工友  发表于 2012/8/27 16:17:40
为公正、高效处理劳动人事争议纠纷,统一劳动人事争议案件的裁判标准,广东省高级人民法院与广东省劳动人事争议仲裁委员会于2012年6月21日在佛山召开了关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会,对《中华人民共和国社会保险法》(以下简称《社会保险法》)、《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)的适用以及进一步加强裁审程序衔接问题进行了讨论,形成如下会议纪要:

  一、适用《社会保险法》的若干意见

  1. 用人单位为劳动者建立了社会保险关系,劳动者垫付用人单位未依法缴纳的社会保险费用后,请求用人单位返还的,作为劳动争议处理。

  劳动者请求用人单位为其建立社会保险关系或缴纳社会保险费的,不作为劳动争议处理,劳动人事仲裁机构或人民法院应告知劳动者向社会保险行政部门或社会保险费征收机构寻求解决。

  2. 劳动者以基本养老保险费的缴纳年限、缴纳数额不足为由,请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的,不作为劳动争议处理。

  按照省人力资源和社会保障厅、省地方税务局《关于妥善解决企业未参保人员纳入企业职工基本养老保险问题的通知》(粤人社发〔2011〕237号)的规定,可纳入我省城镇企业职工基本养老保险统筹的劳动者请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的,不作为劳动争议处理,劳动人事仲裁机构或人民法院应告知劳动者向相关社会保险经办机构寻求解决。

  劳动者以用人单位未为其办理基本养老保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受基本养老保险待遇为由,请求用人单位赔偿损失的,应同时符合以下条件:

  (一)用人单位未为劳动者参加基本养老保险;

  (二)社会保险经办机构明确答复不能补办;

  (三)劳动者达到法定退休年龄。

  3. 用人单位未依法为劳动者参加基本医疗保险或者缴纳基本医疗保险费,但劳动者符合享受基本医疗保险待遇的条件,劳动者请求用人单位参照基本医疗保险待遇标准报销医疗费用的,应予支持。

  4. 用人单位未为劳动者建立工伤保险关系,且用人单位以及受到事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病的劳动者或者其近亲属、工会组织均未在法定期间申请工伤认定,以致社会保险行政部门不受理工伤认定申请,劳动者或者其近亲属请求用人单位支付工伤保险待遇的,劳动人事仲裁机构或人民法院应驳回劳动者或者其近亲属的申请或起诉,并告知其可另行主张人身损害赔偿,但用人单位对构成工伤无异议的除外。

  5. 劳动者因生产安全事故发生工伤或被诊断患有职业病,劳动者或者其近亲属已享受工伤保险待遇,又依据《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》的规定向人民法院请求用人单位承担精神损害赔偿责任的,应予支持。

  6. 劳动者工伤由第三人侵权所致,第三人已承担侵权赔偿责任,劳动者或者其近亲属又请求用人单位支付工伤保险待遇的,用人单位所承担的工伤保险责任应扣除医疗费、辅助器具费和丧葬费。

  7. 用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险费,在劳动者发生工伤事故且与用人单位解除或终止劳动关系后,经劳动能力鉴定委员会确认需安装辅助器具,工伤职工请求一次性支付辅助器具更换费用的,应予支持。辅助器具更换费用的确定应以《广东省工伤康复服务项目及支付标准(试行)》规定的标准为依据,辅助器具更换周期的确定应以与统筹地区社会保险经办机构签订服务协议的辅助器具配制机构出具的意见为依据,计至工伤职工70周岁止。

  8. 无营业执照或者未经依法登记、备案的单位和被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工以及用人单位使用的童工发生工伤事故,确需安装辅助器具,除《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》规定的一次性赔偿金外,职工及童工请求一次性支付辅助器具安装和更换费用的,应予支持。辅助器具安装和更换费用的确定应以与统筹地区社会保险经办机构签订服务协议的辅助器具配制机构出具的关于辅助器具安装费用及更换周期的意见为依据,计至70周岁止。配制机构出具的标准超过社会保险经办机构参考标准的,以社会保险经办机构参考标准确定。

  9. 用人单位未依法缴纳工伤保险费,劳动者或者其近亲属依法获得工伤保险基金先行支付的工伤保险待遇后,又请求用人单位支付其他工伤保险待遇的,作为劳动争议处理。

  10.用人单位未依法为劳动者参加失业保险或者擅自停止缴纳失业保险费,劳动者依法向用人单位主张一次性赔偿的,应予支持。

  二、适用《劳动合同法》的若干意见

  11.用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者,双方形成的用工关系按劳务关系处理。

  12.下列争议,作为劳动争议处理:

  (一)劳动者与用人单位因应休未休年休假额外支付的工资产生的争议;

  (二)劳动者与用人单位因发放高温津贴产生的争议;

  (三)劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生的争议。

  13.发包单位将建设工程非法发包给不具有用工主体资格的实际施工人或者承包单位将承包的建设工程非法转包、分包给不具有用工主体资格的实际施工人,实际施工人招用的劳动者请求确认其与具有用工主体资格的发包单位或者承包单位存在劳动关系的,不予支持,但社会保险行政部门已认定工伤的除外。劳动者依照《广东省工资支付条例》第三十二条、第三十三条或《广东省工伤保险条例》第四十二条与《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》直接主张由发包单位或者承包单位与实际施工人连带承担相应法律责任的,应予支持。

  14.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同,或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订,用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的,应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资,但不包括以下两项:

  (一)支付周期超过一个月的劳动报酬,如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等;

  (二)未确定支付周期的劳动报酬,如一次性的奖金,特殊情况下支付的津贴、补贴等。

  劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,超过一个月双方仍未续订劳动合同,劳动者根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定要求支付二倍工资的,应予支持。

  用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同,视为已订立无固定期限劳动合同,用人单位无需再支付用工之日起满一年后未订立书面劳动合同的二倍工资。

  15.劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效,依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额,从劳动者主张权利之日起往前倒推一年,按月计算,对超过一年的二倍工资差额不予支持。

  16.劳动者依法请求用人单位与其订立无固定期限劳动合同的,劳动人事仲裁机构或人民法院应告知其将诉讼请求变更为确认双方已存在无固定期限劳动合同。劳动者拒不变更的,劳动人事仲裁机构或人民法院不得直接判令双方当事人签订无固定期限劳动合同,但可以依法确认双方当事人已存在事实上的无固定期限劳动关系,并参照原劳动合同确定双方的权利义务内容。

  17.劳动者虽然符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的可签订无固定期限劳动合同的条件,但与用人单位签订了固定期限劳动合同,在该固定期限劳动合同履行过程中又请求与用人单位重新签订无固定期限劳动合同的,不予支持。

  18.劳动合同期限届满后,因符合《劳动合同法》第四十二条第(一)、(三)、(四)项规定情形而续延,致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年,劳动者提出签订无固定期限劳动合同的,应予支持。

  19.用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同,第二次固定期限劳动合同期满后,劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

  20.劳动关系符合《劳动合同法》第十四条第二款第(一)、(二)、(三)项规定的情形,用人单位在与劳动者协商订立无固定期限劳动合同时提出的劳动报酬、劳动条件、福利待遇等事项不低于订立无固定期限劳动合同前的标准,劳动者拒不接受的,用人单位可以终止合同,且无须向劳动者支付经济补偿。

  21.劳动合同解除或者终止后,劳动者请求用人单位支付竞业限制经济补偿或以用人单位未按约定支付竞业限制经济补偿为由要求不履行竞业限制义务,用人单位以其在劳动关系存续期间向劳动者支付的劳动报酬已包含竞业限制经济补偿进行抗辩的,不予支持。

  22.用人单位调整劳动者工作岗位,同时符合以下情形的,视为用人单位合法行使用工自主权,劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的,不予支持:

  (一)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;

  (二)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;

  (三)不具有侮辱性和惩罚性;

  (四)无其他违反法律法规的情形。

  用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形,劳动者超过一年未明确提出异议,后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的,不予支持。

  23.劳动者依据《劳动合同法》第八十五条的规定请求用人单位支付赔偿金的,应提供劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准的差额部分的限期整改指令书和用人单位逾期未履行该指令书的证据。

  24.劳动者依照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条和第十条的规定,请求用人单位支付经济补偿金或额外经济补偿金的,不予支持。

  25.用人单位与劳动者约定无须办理社会保险手续或将社会保险费直接支付给劳动者,劳动者事后反悔并明确要求用人单位为其办理社会保险手续及缴纳社会保险费的,如用人单位在合理期限内拒不办理,劳动者以此为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿,应予支持。

  26. 用人单位违法解除劳动合同,劳动者以用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资为由,向用人单位主张一个月工资赔偿的,不予支持。

  27.用人单位未按照法律规定或劳动合同的约定及时足额向劳动者发放年休假工资或高温津贴,劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同的,不予支持。

  28.劳动者以其他理由提出辞职,后又以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形迫使其辞职为由,请求用人单位支付经济补偿的,不予支持。

  29. 劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因,可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同,用人单位应向劳动者支付经济补偿。

  30. 用人单位经营者欠薪逃匿,劳动者依照《劳动合同法》第四十六条请求用人单位支付经济补偿的,应予支持,经济补偿的支付年限从用工之日起算。

  31. 用人单位支付劳动者解除或终止劳动合同经济补偿或赔偿金时,经济补偿或赔偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资,不再以《劳动合同法》施行之日为界分段计算。劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资三倍的,经济补偿或赔偿金的基数按用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍计算。

  32. 劳动关系建立于《劳动合同法》实施以前,但在《劳动合同法》实施后解除或终止的,经济补偿按以下方式计算:

  (一)按《劳动合同法》实施以前的有关规定,用人单位无需支付经济补偿的,劳动者工作年限自《劳动合同法》实施之日起计算。

  (二)按《劳动合同法》实施前后的有关规定,用人单位均需支付经济补偿的,劳动者的工作年限自用工之日起计算。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同或因劳动者不能胜任工作、经培训及调整岗位仍不能胜任工作为由解除劳动合同的,劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限最多不超过12年。劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍,非因协商一致或劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的,劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限自用工之日起计算,不受最多不超过12年的限制。

  33. 《劳动合同法》实施后,用人单位违法解除或终止劳动合同,劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金,但无须另行支付经济补偿。赔偿金的计算年限自实际用工之日起计算,应包括劳动者在《劳动合同法》实施前的工作年限。

  34.不具备合法经营资格的用人单位或者其出资人承担责任的范围应以《劳动合同法》第九十三条规定的内容为限,即劳动报酬、经济补偿、赔偿金和损害赔偿责任,但不包括未签订书面劳动合同的二倍工资差额。劳动者因不具备合法经营资格的用人单位未为其参加社会保险导致的医疗费、失业待遇及生育待遇损失属于损害赔偿责任范围。

  三、适用《劳动争议调解仲裁法》的若干意见

  35. 因申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭,劳动人事仲裁机构按自动撤回申请处理后,申请人又提起仲裁申请,劳动人事仲裁机构作出不予受理的决定或通知,申请人不服该决定而向人民法院起诉的,人民法院应予受理。人民法院经审查认为确属无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的,应裁定驳回起诉。

  36. 当事人不服劳动人事仲裁机构以不符合《劳动争议调解仲裁法》第二十一条第二款有关地域管辖的规定为由作出不予受理的决定或通知,向人民法院提起诉讼的,人民法院不予受理。

  37. 劳动者依据《劳动合同法》第四十条或第八十二条的规定请求用人单位支付代通知金或二倍工资的,作为《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项规定的追索赔偿金争议处理。

  劳动者请求用人单位支付工伤保险待遇,属于《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第二项规定的因执行国家的劳动标准在社会保险方面发生的争议,劳动人事仲裁机构对此作出的仲裁裁决为终局裁决。

  38. 劳动人事仲裁机构作出的裁决书应当载明该裁决是否属于终局裁决。

  劳动人事仲裁机构作出的裁决书已载明该裁决是否属于终局裁决,当事人在诉讼中又对有关终局裁决、非终局裁决的认定提出异议的,人民法院不予审查。

  39. 除《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第(四)、(五)项规定的情形外,用人单位以认定事实错误为由申请撤销终局裁决的,人民法院不予支持。

  劳动人事仲裁机构违反法定程序足以影响裁决结果的,用人单位可以依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第(三)项规定申请撤销仲裁裁决。

  40.劳动人事仲裁机构以当事人的仲裁申请超过法定时效期间为由作出不予受理的决定,当事人不服该决定而向人民法院起诉的,人民法院应当对当事人的仲裁申请是否超过法定时效期间进行审查。

  当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩,劳动人事仲裁机构对此进行了实体性裁决,应视为当事人在仲裁阶段放弃了申请仲裁期限的程序性抗辩权利。当事人在诉讼阶段以此为由进行抗辩的,人民法院不予支持。

  41. 劳动人事争议仲裁机构、人民法院审理人事争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议调解仲裁办案规则》的规定,《劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议调解仲裁办案规则》未作规定的,依照《人事争议处理规定》有关规定执行。

  劳动人事争议仲裁机构、人民法院审理人事争议案件,应当以国家有关人事法律、行政法规和国家有关人事政策为依据,国家法律、行政法规没有规定或者规定不明确的,可以参照部门规章、地方性法规、政府规章及人事管理规范性文件处理。规章及规范性文件没有规定或者规定不明确的,且纠纷性质与劳动争议类似的,可参照《劳动法》、《劳动合同法》等规定处理。

  42.工作人员对事业单位主管部门作出的辞退、除名、辞聘、提前解除聘用合同、按自动离职处理、不批准辞职(离职)等人事处理决定不服而申请仲裁或提起诉讼的,应当将事业单位及其主管部门作为共同当事人。

  43.当事人申请人事争议仲裁的时效期间为一年,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定。

  44. 本纪要自下发之日起,供全省各级人民法院、劳动人事争议仲裁机构参照执行。本纪要下发前的有关指导意见与本纪要规定不一致的,以本纪要为准。法律法规、司法解释有新规定的,按法律法规、司法解释的规定执行。
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